Réponse courte
Choisissez Lattice lorsque le besoin immédiat est d'exécuter des revues de performance, calibrations, promotions, succession, plans d'amélioration, feedback ou one-to-ones dans un processus de gestion des talents relié. Choisissez une approche guidée par la conversation lorsque l'élément manquant est le contexte du travail avant un échange manager précis. Ces catégories peuvent se compléter, mais la décision d'achat doit suivre le problème que votre équipe doit d'abord résoudre.
Ce que Lattice est conçu pour soutenir
Lattice Performance décrit publiquement des outils de revues de performance, revues de talents, plans d'amélioration de la performance, succession, feedback, one-to-ones et updates. C'est pertinent lorsqu'une équipe RH a besoin d'un processus structuré de performance et de gestion des talents, avec la gouvernance liée aux décisions formelles.
Un manager peut cependant avoir besoin d'un input différent avant la réunion : des exemples précis de travail, les questions à résoudre et une action claire à revoir. Cela ne rend pas une plateforme de performance inadaptée ; cela identifie un travail de conversation plus ciblé.
| Question d'achat | Lattice peut convenir lorsque | Une approche guidée par la conversation peut convenir lorsque |
|---|---|---|
| Quel processus est exécuté ? | Un processus de performance ou de gestion des talents | La préparation d'un échange collaborateur-manager précis |
| Quelle preuve est centrale ? | Les informations de revue, feedback, one-to-one et processus talents | Des exemples de travail actuel et le contexte des deux côtés |
| Qui prend la décision ? | Managers et RH dans le processus formel | Le manager et le partenaire RH compétent dans la conversation |
| Qu'est-ce qui est conservé ? | Les informations nécessaires au programme | Une action convenue et, si utile, une pratique équipe relue |
Là où Lontra intervient
Lontra structure l'écoute guidée avant la conversation. Collaborateur et manager peuvent se préparer séparément ; le manager reçoit un brief du contexte pertinent ; puis l'action convenue revient lors d'un point ultérieur. Une pratique identifiée à cette occasion est relue par les personnes proches du travail avant sa réutilisation.
C'est un soutien à la préparation et au suivi humains. Il n'attribue pas de note et ne décide pas d'une issue de performance.
Situation d'achat fictive
Une entreprise technologique fictive reconstruit son processus de promotion et de revue ; elle évalue donc Lattice pour les workflows de performance et décisions talents requis. Dans le même temps, des managers du support disent que leurs one-to-ones font souvent remonter un sujet récurrent : les escalades arrivent sans l'historique client nécessaire, mais aucun récit réutilisable du travail n'est conservé.
L'entreprise peut évaluer Lattice pour le processus formel et piloter Lontra pour la conversation opérationnelle. Un collaborateur support prépare un exemple d'escalade, le manager reçoit un brief, ils conviennent d'un changement de transmission et l'échange suivant le vérifie. L'équipe relit toute pratique avant son partage avec un autre groupe support.
Questions à poser en démo
- Sélectionnons-nous un processus formel de performance ou améliorons-nous les éléments qui entrent dans une conversation ?
- Comment les exemples sensibles sont-ils traités avant que le manager voie un brief ?
- Qui prend le jugement final, et comment cette responsabilité est-elle claire ?
- Comment l'équipe revient-elle à l'action convenue ?